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Nachricht vom 16.06.2024    

Häufige Irrtümer bei der Kündigung im Arbeitsrecht

ANZEIGE | Im Arbeitsrecht gibt es zahlreiche verbreitete Missverständnisse, die zu Unsicherheiten und falschen Annahmen führen können. Solche Irrtümer können sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer erhebliche rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Eine klare und fundierte Aufklärung über die tatsächlichen Regelungen ist daher essenziell.

KI generiertes Bild

Irrtum 1: Arbeitgeber müssen immer einen Kündigungsgrund angeben
Ein weitverbreiteter Irrglaube besagt, dass eine Kündigung ohne Angabe eines Grundes grundsätzlich unwirksam sei. Laut Regina Manz, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Frankfurt am Main, benötigen Arbeitgeber tatsächlich einen Kündigungsgrund nur dann, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss eine Kündigung in solchen Fällen durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt sein. Es steht dem Arbeitgeber jedoch frei, ob er den Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung angibt. Erst im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Kündigungsgrund offenzulegen.

Bei einer fristlosen Kündigung ist die Rechtslage anders. Hier muss ein wichtiger Grund vorliegen, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Diese Regelung gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Verlangt die andere Partei eine Erklärung, muss der Kündigende den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen, wie § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vorschreibt.

Irrtum 2: Mündliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig
Ein häufiger Irrtum besteht darin, dass mündliche Kündigungen im deutschen Arbeitsrecht als wirksam angesehen werden. Während in einigen Ländern wie Österreich eine mündliche Kündigung aufgrund der dortigen Formfreiheit zulässig ist, gilt dies nicht für Deutschland. Hier schreibt § 623 BGB vor, dass jede Kündigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu erfolgen hat. Eine mündliche Kündigung entfaltet daher keine Rechtswirkung. Der Begriff schriftlich umfasst dabei eine Kündigung in Papierform; elektronische Formen wie E-Mail oder SMS sind ebenfalls ausgeschlossen.
In Ausnahmefällen kann eine mündliche Kündigung dennoch als wirksam erachtet werden, wenn das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers dies impliziert. Wenn etwa der Arbeitgeber eine mündliche Kündigung ausspricht und der Arbeitnehmer daraufhin das Arbeitsverhältnis faktisch beendet, indem er etwa seine Sachen packt und das Unternehmen verlässt, kann dies als stillschweigende Zustimmung zur Kündigung gewertet werden. Dies gilt jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer nicht unverzüglich Kündigungsschutzklage erhebt und somit der Beendigung widerspricht.

Irrtum 3: Arbeitgeber dürfen bei Krankheit nicht kündigen
Ein weitverbreiteter Irrtum ist, dass ein Arbeitnehmer während einer Krankheit nicht gekündigt werden kann. Tatsächlich kann eine Kündigung unabhängig von der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers ausgesprochen werden, sofern ein triftiger Kündigungsgrund vorliegt, der den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) entspricht.

Unter bestimmten Umständen kann die Krankheit selbst einen Kündigungsgrund darstellen. Dies ist der Fall, wenn die Krankheit zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen führt. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist jedoch nur dann rechtmäßig, wenn prognostiziert wird, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft häufig oder langzeitig erkranken wird und damit die betrieblichen Abläufe erheblich stört.

Irrtum 4: Automatischer Kündigungsschutz nach der Probezeit
Ein weitverbreiteter Irrtum ist die Annahme, dass Arbeitnehmer nach der Probezeit automatisch Kündigungsschutz genießen. Zwar ist es korrekt, dass viele Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit Kündigungsschutz haben, jedoch sind Probezeit und Kündigungsschutz nicht direkt miteinander verknüpft. Kündigungsschutz wird gewährt, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind: Das Arbeitsverhältnis besteht ununterbrochen seit mehr als sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz - KSchG) und im Betrieb sind mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter beschäftigt (§ 23 KSchG).

Eine Probezeit darf gemäß § 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) maximal sechs Monate dauern. Es ist jedoch auch möglich, keine oder eine kürzere Probezeit zu vereinbaren. Folgende Erkenntnisse ergeben sich hinsichtlich des Kündigungsschutzes: Hat ein Arbeitnehmer eine Probezeit von sechs Monaten und arbeitet in einem Betrieb mit mehr als zehn Beschäftigten, erwirbt er den Kündigungsschutz mit dem Ende der Probezeit. Bei einer kürzeren Probezeit erwirbt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit. In Kleinbetrieben, die weniger als elf Vollzeitbeschäftigte haben, erlangt der Arbeitnehmer unabhängig von der Dauer der Probezeit keinen Kündigungsschutz.

Irrtum 5: Keine Maßnahmen bei unwirksamen Kündigungen nötig
Ein weitverbreiteter Irrglaube besagt, dass Arbeitnehmer nichts gegen unwirksame Kündigungen unternehmen müssen. Dieser Irrtum kann jedoch schwerwiegende Folgen haben. Unternimmt ein Arbeitnehmer keine Schritte gegen eine Kündigung, gilt diese nach Ablauf der Klagefrist als wirksam, selbst wenn sie sozial ungerechtfertigt oder aufgrund von Formfehlern unwirksam ist (§ 4 Kündigungsschutzgesetz - KSchG).

Um sich gegen eine unwirksame Kündigung zu wehren, sollte ein Arbeitnehmer zunächst schriftlich Widerspruch einlegen. Das Ziel des Widerspruchs ist es, den Arbeitgeber dazu zu bewegen, die Kündigung zurückzuziehen. Bleibt dieser Widerspruch erfolglos, ist es notwendig, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Nur so kann der Arbeitnehmer seine Rechte wahren und die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen.

Irrtum 6: Arbeitgeber muss immer abmahnen vor Kündigung
Ein häufig verbreiteter Irrtum ist, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber erst nach einer vorherigen Abmahnung erfolgen kann. Tatsächlich gibt es drei Arten von Kündigungen: die betriebsbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die verhaltensbedingte Kündigung. Bei betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich. Eine Abmahnung ist jedoch Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung, wenn der Kündigungsgrund in der Verletzung vertraglicher Pflichten liegt. Nach § 314 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist eine verhaltensbedingte Kündigung erst nach einer erfolglosen Abmahnung zulässig.
Es gibt jedoch Ausnahmen, bei denen eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden kann. Dies ist der Fall, wenn ein besonders schwerer Vertragsverstoß vorliegt, wie beispielsweise Diebstahl, Betrug oder sexuelle Belästigung. Ebenso kann eine Abmahnung entfallen, wenn keine Aussicht auf eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers besteht, etwa wenn dieser sich uneinsichtig zeigt und deutlich macht, dass er sein Verhalten nicht ändern wird.

Irrtum 7: Automatische Abfindung bei Arbeitgeberkündigung
Ein weitverbreiteter Irrglaube besagt, dass Arbeitnehmer bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber automatisch Anspruch auf eine Abfindung haben. Tatsächlich besteht jedoch kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. In den meisten Fällen ist die Zahlung einer Abfindung eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die laut der Redaktion von finanznewsonline.de nicht prinzipiell gezahlt werden muss. Es gibt jedoch bestimmte Situationen, in denen Arbeitnehmer bei einer Kündigung einen Anspruch auf eine Abfindung haben können. Dies kann durch folgende Umstände begründet sein: eine Klausel im Arbeits- oder Tarifvertrag, die dem Arbeitnehmer bei Kündigung eine Abfindung zusichert, ein Gerichtsurteil, das den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet, oder ein Abwicklungsvertrag, in dem der Arbeitnehmer im Gegenzug für den Verzicht auf rechtliche Schritte gegen die Kündigung eine Abfindung erhält.

Ein weiterer möglicher Anspruch auf eine Abfindung ergibt sich aus einem Sozialplan, den der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat bei betrieblichen Änderungen aufstellt. Dieser Sozialplan kann vorsehen, dass gekündigte Mitarbeiter eine Abfindung erhalten. Zudem können Arbeitnehmer, die betriebsbedingt gekündigt werden, nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anspruch auf eine Abfindung haben, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass eine Abfindung gezahlt wird, falls der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt.

Irrtum 8: Arbeitsverträge sind vor Arbeitsbeginn unkündbar
Ein weitverbreiteter Irrglaube besagt, dass Arbeitsverträge vor dem Arbeitsantritt nicht gekündigt werden können. Tatsächlich hängt die Möglichkeit einer vorzeitigen Kündigung davon ab, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Oftmals enthalten Arbeitsverträge Klauseln, die eine Kündigung vor Antritt der Beschäftigung verbieten. In solchen Fällen kann eine Vertragsstrafe vorgesehen sein, die der Arbeitnehmer im Falle einer vorzeitigen Kündigung an den Arbeitgeber zahlen muss.

Fehlt im Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel, ist eine Kündigung vor Arbeitsantritt grundsätzlich möglich. Dabei ist die im Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungsfrist zu beachten. Ist keine Kündigungsfrist im Vertrag geregelt, gelten die gesetzlichen Fristen nach § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Irrtum 9: Besondere Schutzvorschriften verhindern jede Kündigung
Ein weitverbreiteter Irrtum ist die Annahme, dass Personen mit besonderem Kündigungsschutz, etwa schwangere Frauen in der Mutterschutzfrist, unkündbar sind. Bestimmte Personengruppen, wie Schwerbehinderte, Schwangere, Auszubildende, Mitglieder des Betriebsrats, Personen in Elternzeit sowie Arbeitnehmer, die durch Tarifvertrag als unkündbar gelten, genießen tatsächlich einen verstärkten Kündigungsschutz. Dieser besondere Schutz macht eine Kündigung zwar erheblich schwieriger, schließt sie jedoch nicht vollständig aus.

Die genannten Personengruppen unterliegen unterschiedlichen Schutzvoraussetzungen, die im Einzelfall variieren können. In Ausnahmefällen ist eine Kündigung dennoch möglich, beispielsweise bei vollständiger Betriebsschließung oder bei schweren Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer, wie der Begehung von Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber. (prm)



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